Écrit par l’équipe de communication - 16/06/2025

Code du travail et déplacement professionnel à l’étranger : ce que vous devez absolument savoir

Le code du travail encadre strictement le déplacement professionnel à l’étranger. Toute entreprise amenée à envoyer ses salariés en mission hors de France doit respecter des obligations précises, tant sur le plan juridique que logistique.

Quels sont les droits du salarié ? Quelles sont les obligations de l’employeur ? Quelles différences entre détachement et expatriation ? Et surtout, comment gérer efficacement ces déplacements ? Dans cet article, nous faisons le point complet sur la législation en vigueur, les bonnes pratiques à adopter, et les solutions pour simplifier la gestion de vos voyages d’affaires internationaux.

Les obligations de l’employeur lors d’un déplacement professionnel à l’étranger

Envoyer un salarié à l’étranger pour raisons professionnelles ne s’improvise pas. L’employeur doit respecter un certain nombre d’obligations fixées par le Code du travail, notamment :

Informer le salarié dans un délai raisonnable (minimum 48h)
Définir la mission dans un cadre clair : objet, durée, destination, modalités de transport
Garantir la sécurité du collaborateur sur place
Rembourser tous les frais professionnels engagés

Article L.4121-1 du Code du travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

Clause de mobilité : ce que le contrat de travail doit prévoir

Le contrat de travail peut inclure une clause de mobilité, autorisant l’employeur à affecter le salarié en dehors de son lieu habituel de travail. Cette clause doit :

Être rédigée clairement
Définir le périmètre géographique (ex. : Europe, Amérique du Nord)
Respecter les libertés fondamentales du salarié

Sans clause spécifique, la mobilité est limitée. Toute mission hors du périmètre défini nécessite un avenant au contrat.

Droits du salarié : prévenance, refus, sécurité, santé

Le salarié dispose de droits encadrés, même en cas de déplacement imposé :

Délai de prévenance raisonnable
Droit au refus (santé, famille, sécurité)
Protection sociale maintenue
Indemnités équitables

Article L.3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur […] sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Temps de trajet : non considéré comme du temps de travail effectif, sauf disposition spécifique.

Détachement et expatriation : quelles différences juridiques ?

Deux régimes juridiques selon la durée et la gestion du déplacement :

Détachement

Durée inférieure à 90 jours
Contrat français maintenu
Couverture sociale française

Expatriation

Durée supérieure à 90 jours
Contrat modifié ou signé avec une entité étrangère
Protection sociale internationale

Au-delà de 3 mois, un avenant est nécessaire. Certaines conventions bilatérales peuvent encadrer la situation.

Sécurité et assurance : le devoir de vigilance de l’employeur

Le duty of care s’applique lors des déplacements à l’étranger. L’employeur doit :

Évaluer les risques du pays de destination
Assurer le collaborateur (accident, maladie, annulation)
Prévoir un rapatriement si nécessaire
Mettre en place une assistance 24/7

Le salarié peut exercer son droit de retrait si la mission est jugée dangereuse.

Centralisez la gestion de vos déplacements professionnels

Le Code du travail encadre strictement les déplacements professionnels à l’étranger. Entre la gestion contractuelle, les obligations légales, la sécurité et les remboursements, les entreprises doivent être rigoureuses et réactives.

Pour simplifier ces missions complexes, il est essentiel de s’appuyer sur une solution digitale centralisée.

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